Des del Centre d’Estudis Jurídics i Formació Especialitzada han posat el focus en l’optimització dels recursos (limitats)
disponibles, la qual cosa implica repensar i reinventar el que es fa de manera
continuada.
Les metodologies s’enfoquen en l’usuari i en la cocreació
de manera que resultin més adequades.
Els productes, tot i haver funcionat bé en el passat, s’han
de repensar. En aquesta línia, han adoptat una política de renovació semestral
del 30% de l’oferta formativa amb la intenció d’introduir més interès i dotar
la formació de més actualitat. S’han plantejat la realització d’activitats que
requereixin menys hores d’absència del lloc de treball i fins i tot que es
puguin realitzar des del mateix lloc de treball (píndoles formatives). Al
mateix temps, es potencien les habilitats/necessitats en noves tecnologies.
Pel que fa als espais, atès l’alliberament que suposa la
utilització de les tecnologies per a la formació ubiqua, han adaptat els espais
de manera que siguin útils per a múltiples usos, els han posat “al mercat” (com
per exemple per a la realització del Congrés EDO 2012).
L’organització del temps de les persones ha canviat molt
des de l’època industrial fins l’actualitat en què formació, lleure i feina
conviuen en el temps. Per tant, cal escoltar les noves necessitats, apostar pel
coneixement intern i posar el punt de mira en l’eficiència de la formació i a
la transferència del coneixement a l’organització. S’han de contemplar noves
metodologies d’aprenentatge (coaching,
mentoring, PLE, xarxes i comunitats d’aprenentatge i de coneixement,
transferència via narratives [digitals o no]...).
Totes aquestes transformacions han provocat l’aparició de
nous rols professionals, com ara dinamitzadors de comunitats de pràctica, curadors
de contiguts, gestors de coneixement...
Per difondre el coneixement generat s’ha apostat per la
publicació (paper, ebooks,
plataformes digitals...).
Joana Martínez i Sylvia Alonso (EAPC): Diagnosi de necessitats formatives en
institucions públiques
L’Escola d’Administració Pública de Catalunya es dedica a
la formació continuada i a la formació estratègica, però també a l’assessorament,
a la divulgació, a la reflexió i al debat.
El model de detecció de necessitats de l’EAPC és un
procés d’interrogació i de reflexió sobre els objectius estratègics de l’organització
per elaborar un pla formatiu alineat amb la visió de com vol ser i/o
transformar-se l’organització. La detecció de necessitats s’ha posar per escrit
i formalitzar per esdevenir un projecte que es pugui tirar endavant. Un procés
de detecció de necessitats genera expectatives sobre les quals cal aplicar una
mirada apreciativa. Es pregunta als participants què saben fer bé, posant més
èmfasi en allò assolit que en les mancances.
La perspectiva prescriptiva deixa pas a la perspectiva
col·laborativa per, a partir de les fons documentals existents, escoltar les
necessitats de les persones i aprofitar les potencialitats existents per
prioritzar què es pot atendre i què no.
Es parteix d’un qüestionari individual en el qual es
deixa clara la relació entre la formació i els objectius del departament i se’ls
demana quins coneixements o habilitats (no cursos concrets) creuen que
necessiten reforçar mitjançant formació i que prioritzin, però per no generar
falses expectatives, s’utilitzen dinàmiques grupals per universalitzar la
participació i per minimitzar costos i temps.
Pel que fa als comandaments, es fa una entrevista (en què
participen el cap de formació i el cap de recursos humans) en què es posa
èmfasi en allò que es fa bé i en allò que es fa millor, per detectar els
aspectes millorables d’una manera positiva. El resultat és altament
satisfactori.
Ignasi Jambrina (CEJFE): El model de competències professionals al servei de la formació
especialitzada
Es plantegen una doble utilitat que ha de satisfer la
Unitat de formació: la formació continuada i la formació per als processos de
selecció.
El model de formació és basa en les competències
professionals i millora els continguts formatius ajustant-se a les necessitats
tècniques i institucionals. La principal font de coneixement a partir de la
qual identificar el model competencial és l’experiència professional. Per
consensuar els comportaments necessaris per resoldre adequadament situacions difícils,
s’utilitza la tècnica de l’incident crític.
La definició de les competències i dels comportaments que
les identifiquen permeten que la guia formativa que s’elabora estigui adreçada
específicament a cadascun dels col·lectius professionals que formen part del
Departament de Justícia i orienta als professionals en les diferents modalitats
formatives. Així, cada guia identifica el conjunt de competències necessàries
per a l’exercici d’una bona praxis i permet també identificar aquelles
competències transversals. Cada guia descriu les competències, informa sobre
els continguts formatius bàsics de cadascuna d’elles i orienta sobre les
activitats d’aprofundiment que les complementen.
Aleix Barrera-Corominas (EDO-UAB): Problemàtiques associades a l’avaluació de
la formació a administracions locals
Una de las línies de treball de
l’Equip de Desenvolupament Organitzatiu de la UAB és l’avaluació de la
transferència de coneixement de les accions formatives en el marc de les institucions
locals.
Avaluar és més que recollir
dades, però el fet d’avaluar no implica una millora si no hi ha voluntat de
transformació. Avaluar consisteix en
·
realitzar una recollida
sistemàtica de dades,
·
tractar i comprendre les dades
recollides,
·
valorar els resultats obtinguts
i
·
prendre decisions orientades a
la millora.
Per avaluar adequadament la
formació (no només la satisfacció sinó també la transferència de coneixement, l’impacte
sobre el lloc de treball i el retorn de la inversió) cal comptar amb la
participació de:
·
el responsable de formació,
·
el formador,
·
el participant en l’activitat
formativa,
·
els companys de feina de la
persona que participa a la formació i
·
persones alienes a l’organització
Algunes de les dificultats amb
què s’han trobat avaluant la formació amb aquest criteris han estat la poca
col·laboració dels implicats, les inexactituds de les dades de participació, el
fet que la formació no sempre és alguna cosa estratègica, l’existència de
creences errònies sobre què significa avaluar, l’escàs recolzament per
realitzar l’avaluació...
Sylvia Alonso, Joana
Martínez i Mireia Plana (EAPC): Pujant esglaons: el model d’avaluació de la
formació a la Generalitat de Catalunya
L’avaluació dóna sentit i valor
afegit a la feina que es porta a terme des de l’EAPC (“si no oferim resultats,
per a què hi som?”). Cal, per tant, canviar el paradigma per evolucionar des de
la formació basada en l’activitat a una formació basada en els resultats. Per
fer-ho, és necessari destinar recursos a l’avaluació.
Cal avaluar tot el pla de
formació (no només les activitats), començant per la detecció de necessitats. L’avaluació
ha d’estar present des del moment de disseny del pla i de les activitats. S’han
de consensuar amb els formadors les activitats d’avaluació.
El model d’avaluació de la formació
a la Generalitat de Catalunya es basa en:
·
una detecció de necessitats
adequada,
·
un disseny orientat a l’aplicabilitat,
·
una avaluació prevista des del
principi,
·
una avaluació global del pla de
formació,
·
el retorn de la informació i
·
posar èmfasi en la importància de
les comunicacions.
El model es basa en els quatre
nivells d’avaluació descrits per Kirkpatrick (satisfacció, aprenentatge,
transferència i impacte) complementats per un nivell 0 (descrit per Pineda) de
coherència pedagògica i per un nivell 5 (proposat per Phillips) de retorn de la
inversió (aquest de moment només és un desig).
Joseba K. Pérez
(IVAP): Una xarxa d’administracions basques per a la innovació i la
transferència del coneixement
L’Institut Basc d’Administracions Públiques va impulsar la creació d’un grup d’entitats públiques basques per l’excel·lència
(Q-epea) que contribueix a l’impuls de la modernització de les entitats
públiques del País Basc a partir de tres valors:
·
Aprenentatge compartit,
·
cooperació i
·
respecte a les persones i
organitzacions.
Perquè una entitat pugui formar
part d’aquest grup de qualitat, cal que compleixi una sèrie de requisits:
·
Disposar d’una diagnosi d’àrees
de millora,
·
tenir establert un pla de
treball per abordar les àrees de millora,
·
haver posat en marxa accions
que demostrin el compromí amb l’excel·lència de l’organització
·
fer una sol·licitud signada pel
responsable de l’entitat i
·
fer una aportació econòmica que
faci possible el funcionament del grup.
El Q-epea realitza tot un
seguit d’activitats:
·
Internes
o Plenàries (2-3)
o Paral·leles (2-3)
o Benchmarking intern
o Grups de treball
o Certificació de Cartes de Serveis
o Bateria de indicadors (EFQM)
·
Obertes
o Organització d’un acte dins la Setmana Europea de la
Qualitat
o IV Congrés d’Excel·lència en la Gestió en les
Administracions Públiques
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada
M'agradarà conèixer la teva opinió... anima't!